用干部考核“指挥棒”唤醒“狮子”

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　　◎本刊记者　余建红

　　完成报征530亩，实现中央绿轴200米范围2万余平方米地上建筑物全部政策处理及拆除到位，绿轴区块内120户共4.2万余平方米房屋的政策处理并拆除到位，5个历史遗留地块政策处理已完成4个，区块内9宗共285亩已成功挂牌出让，出让总价67余亿元……中央绿轴公园现场施工如火如荼，公园形象一天一变。
　　今年以来，温州市鹿城区改革和完善干部考核评价制度，实施全员目标管理考核改革，激发干部内在动力，加快推动赶超发展。
　　该区将14个街镇和66家区直单位，依据职能相近、规模相当的原则分7组考核。实行考核项目准入制度，大幅削减软性考核项目，街镇考核指标从85项减至27项；部门重点工作项目分值占比由过去的65%提高至90%,软性考核项目由35%下调至10%，引导街镇部门把工作重心锁定在职能目标落实上。
　　对申报的街镇重点项目和区直单位重点职能工作项目，组建第三方考评组，开展难度系数评定。在难度系数评定会上，滨江商务区建设项目的难度系数1.191，比同组的七都街道教育设施提升工程项目难度系数0.959高出24.2%。对此，滨江街道党工委副书记张青锋说：“作为街镇重点（个性）项目考核内容，不同的单位工作面、工作量都不一样。因此把区分工作难度作为整个考核公平的起点，在谋划工作时就要自己找任务自加压力。滨江商务区建设项目是温州提升大都市核心区能级、品位和形象的重大举措，项目范围广、难度大，开展难度系数评定，避免在起点上难度系数落后。”
　　难度系数由项目难度和单位总难度构成，评委根据工作内容、目标值设定以及实施难易程度，进行综合权衡评定。对评定结果有异议的还推行申诉制度，今年已对3个街镇、4个区直部门计18个项目难度系数进行重新评定。
　　与此同时，该区打通考绩和考核的接口，建设目标管理运行大数据分析平台，每位领导都能在绩效考核大表中找到综合位次。强化单位主要负责人的人事任免、交流建议权，根据单位内部考绩结果，优秀单位向区委推荐2名、良好单位向区委推荐1名作为区委后备干部。对考绩末位的单位主要负责人作为干部“下”的当然提名人选，考绩末位单位、合格单位还必须提出班子成员作为干部“下”的提名人选。
　　南汇街道副书记詹强今年9月份刚从办事处副主任提拔，原负责中央绿轴拆迁征地工作。“感觉自己做的事，组织上看得一清二楚。”詹强告诉记者：“没想到会这么快提拔。”他原本认为，就算有提拔机会，也一定是排名在他前面的党工委委员和其他资历深的副主任先轮到。
　　今年该区对考绩进度居后的20名区管领导干部进行约谈，其中诫勉谈话4人，谈话提醒16人。对实绩突出的29名干部进行提拔使用。
　　鹿城区委组织部副部长陈胜利说：“通过合理的评价系统，打通绩效考核和干部考核的接口，更好地用科学方法评价干部，既避免考绩和考核两张皮，又避免直接用考绩来考核干部，有利于建立一个比较合理的评价系统，有效地建立奖惩分明的正向激励和末位淘汰机制，形成人员能进能出、职务能上能下、待遇能升能降的选人用人机制。”