嘉善让干部能“下”成为常态

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办法和综合党委、组织部门、分管领导不同层面评价意见的领导干部“三考一定”综合考评实施办法；2014年，为了进一步增强可操作性，又出台了领导干部调整动议“反向提名”暂行办法。　
　　朱学军告诉记者，下干部不能任性，不能简单凭领导个人好恶或职能部门一家说了算，必须精心设计公开透明规范的“游戏规则”，不仅要让上的干部明明白白，更要让下的干部心服口服。　
　　近年来，干部能“下”在嘉善县已逐步成为一种常态，树立了正确的选人用人导向。这些成绩的取得，得益于嘉善县委的高度重视、制度体系的配套以及组织部门的敢于担当。

　　操作：先预警，后调整

　　知人，才能善任。善任不仅指上，也包括下。通过构建调整不适宜担任现职干部的制度体系，嘉善初步形成先预警、后调整的干部阶梯式能“下”模式。
　　而要让下的干部心服口服是门细活，为此嘉善动足了脑筋，用他们的话来说，“精心操作非常重要”。具体来说，先是列出预警名单，当前上的干部都有后备库，下的干部也亟需一个“筐”，这个“筐”就是预警名单。对预警对象采取提醒、教育、函询、诫勉等措施，给予一定预警期限，并与干部本人谈话，说明预警理由，提出努力方向。预警期满，对预警对象进行考察核实，根据考察核实结果以及平时掌握的情况，仍未改正的，提出初步调整建议。应该说，先预警、后调整的阶梯式操作，既是给干部一次自纠的机会，体现了组织关爱，也是给最终“下”的干部一个心理预期，实现“下”得平稳。
　　从事干部工作多年、业余自学过心理学的嘉善县委组织部副部长吴暄，给记者讲了一个真实的故事：
　　金某曾经是某镇的副科级领导干部，连续两年在领导班子和领导干部“双考双评双亮”中反向测评得票较多，位列末位；组织部门在走访县四套班子领导时，县分管领导也认为其工作不力，需要调整；在对镇领导班子开展的组织考察过程中，有不少同志包括主要领导给予其“差评”和调整建议。为此，吴暄和干部科长吴烨代表组织对她诫勉谈话。第一次谈，主要是给她提个醒。可金某委屈得不行，足足哭诉了一小时谈自己如何不容易的“奋斗史”，吴暄递上的一包餐巾纸都差点不够用；一年后因工作没起色吴暄找她第二次谈，这次谈了半小时，金某情绪仍然激动，擦眼泪用去了半包餐巾纸；2014年1月2日第三次找她谈，通知她因仍无明显改进，经县委研究，给予她降职处理，调整至县级部门担任中层干部。这一次，金某反而没有哭：“我知道早晚会有这么一天，县委作了这样的决定，我心里也总算是放下了，还是要感谢组织。”
　　吴暄认为，这第三次谈，金某没有哭，是因为有了心理预期。人的自我认知往往是不相匹配的，有很大一部分人对自己的评价偏高，诫勉谈话时说问题客观严谨，摆事实不扣帽子，语言平实肯定成绩，可以帮助当事人重新认识自己，同时也能使其自觉进行心理调适。
　　在嘉善，对“下”的干部落实人文关怀，尤其是对“下”之后的安排更仔细，一般会找四五个适合其发挥专长的岗位供选，保证干部“下”得平稳顺畅，也保证干部在“下”之后仍有发挥个人所长的平台。
　　2014年，嘉善县1名乡镇科级领导干部因任职期间统筹推进工作不力，在市县开展的绩效考核中下滑比较明显，经提醒、诫勉后工作仍无起色，被县委予以降职处理。对其降职后的岗位安排，组织部反复研究并专门听取了本人意见，最终将其安排到适合其发挥法律业务专长的中层岗位上。如今，他在新岗位工作已近两年，能保持较高的工作热情，充分发挥自身业务优势，干出了比较明显的工作业绩。今年7月，县委又下了一名干部，组织部同样对其降职后的岗位安排作了精心考虑，同意其本人重回原工作单位的请求，接收单位领导则向他伸出热情之手“欢迎归队”。
　　这种包容的心态，在推动调整不适宜担任现职干部工作常态化中的作用不容小觑。
　　这些年，嘉善县委在嘉兴市委组织部开展的选拔任用干部工作民主评议情况得分逐年提升。可以预见，只要坚持公开公正的原则，定性定量结合的操作和阶梯推进的程序，干部能“下”就能成为一种普遍接受的常态化做法，从而形成能者上、庸者下、劣者汰的用人导向。